聊城市三實(shí)人力資源服務(wù)有限公司
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單位在用人過程中存在著很多的用工風(fēng)險(xiǎn)，無論是機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、工廠等等單位都會(huì)面臨這樣一個(gè)課題的困擾。如何合法用工，避免用工風(fēng)險(xiǎn)成為當(dāng)前社會(huì)無論是國企、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，甚至是企業(yè)無法言說之痛。 艾派克人力資源專家?guī)椭鷣矸治鲆幌履媾R的用工風(fēng)險(xiǎn)，并給您一點(diǎn)點(diǎn)合理化的建議：
一、公司在制訂規(guī)章制度時(shí)要符合法律要求、力求民主公開。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境；同時(shí)規(guī)章制度也是法院或仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)，但并不是所有的規(guī)章制度都能得到法院或仲裁機(jī)構(gòu)的支持。
二、公司應(yīng)及時(shí)與所聘用員工簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一方面可以從形式上確立勞動(dòng)關(guān)系，從而為勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)權(quán)益奠定了基礎(chǔ)，另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動(dòng)者的工資、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。因此《勞動(dòng)合同法》將書面勞動(dòng)合同確立為勞動(dòng)合同的惟一合法形式，而且從制度規(guī)范上強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同的簽訂。
三、公司應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。勞動(dòng)合同是雙方權(quán)利義務(wù)的最主要依據(jù)。勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)非常廣泛，各自的具體情況差異性比較大，比較容易產(chǎn)生爭議的條款:一是試用期的約定；二是違約金的約定；三是競業(yè)限制的約定。
四、公司應(yīng)正確看待無固定期限勞動(dòng)合同，建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機(jī)制。公司應(yīng)完善招聘工作，重視勞動(dòng)者入職審查。用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在：如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
五、重視員工的法定利益，及時(shí)為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)。
綜上所述，如何正確理解并運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》，合法用工，合理用工并規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)成為管理者必須要面臨的課題。艾派克人力資源專家認(rèn)為：現(xiàn)實(shí)中用工單位面臨的并不僅僅是以上的用工風(fēng)險(xiǎn)，更麻煩的是可能存在的各種用工糾紛、工傷、甚至于傷亡糾紛。同時(shí)建議各用工單位，在可以接受的成本范圍內(nèi)，可以考慮將這些勞資糾紛“打包”轉(zhuǎn)交給綜合實(shí)力較強(qiáng)的人力資源公司來處理。花小費(fèi)用解決大煩惱，將是社會(huì)發(fā)展的一大進(jìn)步，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展的一大趨勢！
一、公司在制訂規(guī)章制度時(shí)要符合法律要求、力求民主公開。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境；同時(shí)規(guī)章制度也是法院或仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)，但并不是所有的規(guī)章制度都能得到法院或仲裁機(jī)構(gòu)的支持。
二、公司應(yīng)及時(shí)與所聘用員工簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一方面可以從形式上確立勞動(dòng)關(guān)系，從而為勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)權(quán)益奠定了基礎(chǔ)，另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動(dòng)者的工資、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。因此《勞動(dòng)合同法》將書面勞動(dòng)合同確立為勞動(dòng)合同的惟一合法形式，而且從制度規(guī)范上強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同的簽訂。
三、公司應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。勞動(dòng)合同是雙方權(quán)利義務(wù)的最主要依據(jù)。勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)非常廣泛，各自的具體情況差異性比較大，比較容易產(chǎn)生爭議的條款:一是試用期的約定；二是違約金的約定；三是競業(yè)限制的約定。
四、公司應(yīng)正確看待無固定期限勞動(dòng)合同，建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機(jī)制。公司應(yīng)完善招聘工作，重視勞動(dòng)者入職審查。用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在：如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
五、重視員工的法定利益，及時(shí)為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)。
綜上所述，如何正確理解并運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》，合法用工，合理用工并規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)成為管理者必須要面臨的課題。艾派克人力資源專家認(rèn)為：現(xiàn)實(shí)中用工單位面臨的并不僅僅是以上的用工風(fēng)險(xiǎn)，更麻煩的是可能存在的各種用工糾紛、工傷、甚至于傷亡糾紛。同時(shí)建議各用工單位，在可以接受的成本范圍內(nèi)，可以考慮將這些勞資糾紛“打包”轉(zhuǎn)交給綜合實(shí)力較強(qiáng)的人力資源公司來處理。花小費(fèi)用解決大煩惱，將是社會(huì)發(fā)展的一大進(jìn)步，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展的一大趨勢！
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